Construção de um Processo de Treinamento Organizacional para Desenvolver Habilidades de Gerenciamento de Liderança e Mediação de Conflitos
Público alvo: 20 gerentes de uma grande indústria (Empresa Hucitec)
Curso: Desenvolvimento de habilidades em gerenciamento de liderança e de mediação de conflitos.
Período: Junho de 2013
Carga Horária Total: 30 horas
Docente Responsáveis: Bruna D. Alves e Marciano D. Pontel
Sala de Aula: 106
Horário: segunda à sexta-feira das 8h00min às 11h00min e das 14h00min 17h00min
Contexto do Curso e Objetivo Geral:
O curso faz parte de um conjunto de ações de treinamento ofertadas pela Empresa Hucitec, cuja meta principal consiste em desenvolver habilidades de gerenciamento. Tem como propósito desenvolver os gerentes para liderança e mediação de conflitos, que são determinantes para um melhor desempenho da equipe de gerentes. A orientação é a de contribuir para o trabalho dos gerentes da área de gestão de pessoas que atuam diretamente com as ações de treinamento e desenvolvimento. A ênfase é obter habilidades de liderança e mediação de conflitos. Portanto, até o final do curso espera-se que os gerentes possuam capacidade de se posicionar como autoridade, que sejam exigentes, com habilidade de comunicabilidade e tenham competências.
Primeiramente, na vinda dos gerentes na empresa apresenta-se o Cronograma para os participantes (gerentes), onde na primeira etapa será uma exposição oral ou palestra. A seguir, será apresentado a programação:
Organização Programática do Curso:
Para facilitar o alcance do objetivo geral, descrito anteriormente, será organizado em três unidades:
Unidade 1: Apresentar a importância do trabalho em equipe
Unidade 2: Visão de Comprometimento com a Organização
Unidade 3: Ética Profissional e Resolução de Conflitos
Unidade I:
Apresentar a importância do trabalho em equipe:
Ao final desta unidade o participante deverá ser capaz de:
-desenvolver um bom relacionamento interno;
-ser comunicativo com o grupo e ter clareza na forma de se expressar;
-debater ideias e ouvir sugestões;
-ter flexibilidade para lidar com pessoas;
-capacidade de detectar problemas no grupo e encontrar soluções para os mesmos.
Estratégias:
- Estudo de casos;
- Dinâmicas de grupo.
- Fazer uso de diferentes técnicas de comunicação;
- pedir que cada membro faça uma avaliação de como está se saindo dentro da empresa.
Unidade II:
Visão de Comprometimento com a Organização:
Ao final desta unidade o participante deverá ser capaz de:
-desenvolver uma visão que os funcionários possam participar juntos ativamente;
-habilidades para inspirar equipes;
-estar apto a enxergar presentes e futuras inovações;
-manter a equipe no caminho certo dos objetivos e estratégias;
Estratégias:
- Discussão em grupo;
- Dinâmicas em grupo;
- Propiciar uma situação na qual as partes têm a oportunidade de se colocar, discutir, avaliar, trocar informações e buscar juntos alternativas viáveis.
- Treinamento com Vídeos;
Unidade III
Ética Profissional e Resolução de Conflitos
Ao final desta unidade o participante deverá ser capaz de:
-responsabilidade ética; (não divulgação das informações confidenciais da empresa)
-prevenção e gestão de conflitos internos;
-cooperação na equipe;
-se colocar no lugar da outra pessoa;
-procurar soluções e não culpados;
-deve compreender os pontos de vista conflitantes entre as pessoas envolvidas antes de tomar qualquer decisão;
-estimular o diálogo;
-ter uma postura racional, ou seja, manter a negociação no plano racional. (emoções)
Estratégias:
- Análise e discussão de casos de conflitos;
- Troca de papéis ( pensar em propostas de solução para a questão caso estivesse no lugar da outra pessoa)
- Simulações com auxilio de vídeo para treinar o uso de estratégias para ser utilizadas
Atividades de Ensino-Aprendizagem:
As seguintes estratégias de treinamento serão utilizadas:
- Aulas expositivas serão desenvolvidas para apresentar as informações necessárias
Avaliação dos participantes do curso:
- Os participantes receberão pontos distribuídos em:
-10% da participação;
-40% do desempenho apresentado;
-50% será feito uma avaliação final.
Inicialmente, o treinamento busca preparar os sujeitos para melhorar o desempenho no cargo em que estes se encontram. Para a construção de um processo de treinamento, então, avaliam-se as necessidades apresentadas em três níveis: organizacional, em que busca determinar onde o treinamento é necessário e se esta solução tem capacidade de afetar o desempenho da unidade selecionada e também de toda a empresa; no nível de tarefas, busca-se descrever as tarefas e operações de certa prática laboral, incluindo as condições em que essas práticas seriam desenvolvidas; e, uma avaliação do desempenho dos profissionais, por parte da análise individual, para que seja possível identificar desvios, passíveis de tratamento através de ações de treinamento.
A abordagem mais usada quando se refere ao sistema de treinamento trata-se daquela que tem como foco a teoria geral de sistemas em que há a articulação entre insumos, processamento, resultados e retroalimentação, e a partir destes com o meio que circunda.A avaliação de treinamento também concede dados sistemáticos para o sistema a respeito das lacunas na aprendizagem dos sujeitos e no desempenho dos instrutores, aponta possíveis falhas no planejamento dos procedimentos instrucionais, caracteriza se foi positivo ou não o treinamento para as organizações e sujeitos em que se refere à aplicabilidade e à utilidade, e informa a proporção que as habilidades aprendidas estão sendo aplicadas na vida profissional dos sujeitos, bem como os aspectos que facilitam ou que dificultam a realização deste processo.
Em uma mesma ação de avaliação das necessidades problemáticas dos sujeitos pode se configurar em um treinamento se estes precisarem do curso ou atividade para o desempenho profissional de seus trabalhos atuais. Comumente, os programas de treinamento são formulados com base no nível individual de análise, apresentando um diminuído conhecimento sistematizado acerca de como atender as necessidades de equipes e grupos de trabalho.Deve lembrar-se que, antes de criar um programa de treinamento aos funcionários, para melhoramento no desempenho de suas atividades ou tarefas, a demanda deve ser apropriadamente analisada, a fim de evitar riscos de não apresentar contribuição adequada para solucionar a problemática.
A análise das demandas educacionais também inclui a determinação das consequências que estão associadas aos motivos das necessidades ou problemas. Busca-se realizar entrevistas com os colaboradores e, depois, na análise dos problemas que dificultam o desempenho dos funcionários ou de determinado setor, o profissional que trabalha com ações de treinamento, desenvolvimento e educação deve intervir na causa dos problemas ou diretamente na consequência, conforme as necessidades apresentadas. Nas estratégias metodológicas em análise das demandas educacionais recomenda-se que toda demanda seja analisada de modo que possam ser esclarecidas as causas e consequências das necessidades ou problemas.
Na realização de análise de demandas educacionais, análises documentais e entrevistas são técnicas que são passíveis de serem utilizadas alternadamente. Sugere-se que a área de gestão de pessoas, em relação à alta quantidade de demandas de treinamento comumente apresentada em ambientes organizacionais,seja configurada como uma equipe de consultoria interna em que se torne responsável por determinada solução e acompanhamento e em orientar a sua implantação pelos representantes de cada unidade organizacional.
Assim, caso a área de consultoria possuir determinada estrutura de trabalho, deve-se: formular uma estratégia de análise da demanda, explicitando situações, causas, consequências e soluções dos problemas ou necessidades; utilizar a educação para a utilização da estratégia, onde devem ser instruídos os clientes em como analisar a demanda; fazer uso da estratégia pelo cliente, em que estes devem ser informados em envio dos resultados das análises de problemáticas e necessidades; e, por fim, avaliar o trabalho do cliente, em que a área responsável pelas ações de treinamento, desenvolvimento e educação julga a relevância da análise do problema realizada e decide acerca da importância, se trouxe solução educacional ou não.
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Situações |
Causas |
Consequências |
Soluções |
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A desorganização acentuada dos funcionários no setor para com os instrumentos de trabalho, fazendo com que fosse empregado grande período de tempo à procura destes |
Motivação: Desorganização dos funcionários com os instrumentos |
Capacidades: a utilização de tempo prolongado pelos funcionários à procura dos instrumentos |
Intervir na causa: Organização, por parte dos funcionários, dos instrumentos de trabalho no setor |
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Falta de habilidades apropriadas, por parte dos funcionários, na realização das atividades de trabalho do setor, de modo que ficavam impedidos de concluir adequadamente as tarefas |
Capacidades: Ausência de habilidades apropriadas por parte dos funcionários |
Motivação: Impedimento de conclusão adequada das tarefas de trabalho |
Intervir na causa: Promover ações e estratégias de atualização profissional para obter maiores habilidades |
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Eventualmente, ocorreu um transtorno na empresa em que houve necessidade de mudar urgentemente estratégias de trabalho, ocasionando insatisfação e desconhecimento aos funcionários de suas atividades |
Condição: Mudança urgente nas estratégias de trabalho |
Capacidades: Insatisfação e desconhecimento dos funcionários de suas atividades |
Intervir na causa, depois, na consequência: Informar aos funcionários as responsabilidades das novas atividades e prepara-los para a realização adequada |
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Referências Bibliográficas:
MENESES, Pedro; ZERBINI, Thaís, ABBAD, Gardênia. Manual de Treinamento Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2010.
(Processo de Treinamento elaborado em 2013, UNOCHAPECÓ, São Lourenço do Oeste).